Jeg er ikke alene om å være trist over #MeToo. Ikke trist over kampanjen selvsagt, men over omfanget. En tsunami av meldinger, artikler og protester har oversvømmet presse og sosiale medier i noen uker nå.

– Nulltoleranse, sier kulturministeren. Det dreier seg om statlige kulturinstitusjoner som får penger fra det offentlige, men hva med de andre? Hva med privat næringsliv, hva gjør HR og ledelse for å jobbe proaktivt og ha en strategi og plan for å jobbe og håndtere tilfeller som oppstår?

Men først, rekk opp hånden dersom din virksomhet …

  • har et eget kapittel i sin personalhåndbok som:
    • gir tydelige eksempler på oppførsel som oppfattes som seksuell trakassering
    • forklarer at oppmerksomhet som ikke er gjensidig, som oppleves plagsom eller uønsket, kalles trakassering og ikke flørting
    • oppfordrer til å gi tydelig beskjed om det som ikke oppleves greit. Fortsetter den uønskede oppmerksomheten til tross for tilbakemeldingen er det trakassering
    • beskriver prosessen for å rapportere en klage
    • har informasjon til ledere slik at de vet hva de skal si og gjøre dersom en ansatt varsler om uønsket eller truende oppførsel
  • har en plan for å forebygge; tiltak, holdningskampanjer og retningslinjer
  • har et internt klage- og kontrollsystem
  • diskuterer temaet åpent i ledelsen og med ansatte
  • har temaet som en del av virksomhetens ‘onboarding’ og introduksjonsprogram

Her er 6 tips til leder

Ta anklageren på alvor uansett om du selv ikke mener det er så alvorlig. Det er mange i årenes løp som har opplevd å bli snakket bort og feid under teppet. For husk at «… med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer.» Det betyr at det er den enkeltes opplevelse av en situasjon – ikke din mening om saken.

  1. Utrykk at du forstår – husk at det krever stort mot å komme til deg
  2. Lytt godt og be om å få klagen skriftlig
  3. Gi veiledning rundt klageprosessen. Den trakasserte avgjør selv om en klage skal fremmes og/eller om saken skal anmeldes
  4. Bekreft overfor anklager at opplysningene håndteres med kløkt (konfidensialitet)
  5. Innkall den andre parten til et møte slik at vedkommende kan få uttale seg
  6. Innkall begge til et møte (eventuelt sammen med HR, verneombud) *)

*) I saker av alvorlig karakter vil virkemidler som suspensjon, straff, avskjed kunne tas i bruk.

Kommenter gjerne om du har flere eller andre ting som kan hjelpe virksomheter å ta tak i et vanskelig og betent tema. For alle er tjent med å skape trygge rammer på jobben og få bukt med en ukultur som preger – med stor sannsynlighet – alle bransjer og miljøer i større eller mindre grad.

 

Send meg e-boken ‘Ledelse på 60 minutter’