Mentoring: Mer enn en hyggelig samtale -

Mentoring forbindes ofte med gode råd over en kaffekopp. Men når HR tar eierskap til mentoring som verktøy, skjer det noe helt annet. Da blir det en motor for utvikling, engasjement og intern mobilitet. Dette er ikke bare en hyggelig samtale – det er en investering. I mennesker og kulturen.

Hva gir mentoring den enkelte ansatte?

Mentoring gir ansatte mulighet til å reflektere over egen utvikling og karrierevei – med støtte fra en mer erfaren kollega. Det blir enklere å utfordre seg selv i trygge omgivelser, og relasjoner bygges raskere på tvers av avdelinger og nivåer. Det gir både innsikt og mot.

Hvis du vil forstå hvordan ulike preferanser påvirker læring og utvikling, kan denne oversikten over atferdstyper i JTI være nyttig

Hva gir mentoring tilbake til organisasjonen?

Kompetanse og erfaring deles på tvers. Når noen er dedikert til å støtte og sparre, øker trivselen – og turn-over går ned. En leder har ikke alltid tid, så en mentor kan være en ekstra ressurs som gir psykologisk trygghet og retning. Det gjør utviklingen mer målrettet og varig.

For ledere som ønsker å styrke dialogen med medarbeidere, kan denne guiden til medarbeidersamtalen på 1–2–3 være et godt supplement

Hvem har særlig nytte av mentoring?

Ny som leder
Overgangen fra fagperson til leder er krevende. En mentor gir støtte i å navigere rollen og utvikle trygghet i beslutninger.
Nyansatte
En mentor gir raskere innsikt i kultur, roller og uformelle spilleregler. Det blir en mykere landing – og en forlengelse av onboardingen.
Talenter og nøkkelpersoner
Mentoring kan være en del av et strategisk utviklingsløp. Det viser at man satser på den enkelte – og gir rom for vekst.
Fagpersoner
Del kunnskap og få nye perspektiver – særlig gjennom omvendt mentoring, der yngre ansatte veileder mer erfarne kolleger innen teknologi, digitale ferdigheter eller nye trender.
Ansatte med minoritetsbakgrunn
Mentoring styrker inkludering, tilhørighet og relasjonsbygging. For mange er det en trygg vei inn i arbeidslivet og kulturen.
Generasjoner
Bygg bro mellom generasjonene. Det handler ikke nødvendigvis om at den eldre veileder den yngre – men om gjensidig læring. Min favoritthistorie er Mentor og Thelemakos – der visdom møter nysgjerrighet.

Hvordan HR kan bruke mentoring internt

HR har en nøkkelrolle i å gjøre mentoring tilgjengelig og effektivt. Hvem trenger det? Nyansatte, mellomledere, fagspesialister, ansatte i omstilling? Formen kan være flere:

1:1 mentoring – klassisk og personlig
Kollega-mentoring – støtte på tvers
Omvendt mentoring – yngre deler innsikt på områder de har mer erfaring
Gruppementoring – én mentor, flere mentees

Mentorprogrammer trenger rammer, struktur og god matching. Mentor bør få opplæring, og begge parter må avklare forventninger. Mentoring bør være en naturlig del av onboarding, lederutvikling og talentprogrammer.

Hvordan måle effekt av mentoring?

Mentoring skal ikke bare føles bra – det skal gi resultater. HR kan følge med på:

Kompetanseutvikling og læringsmål
Karriereutvikling og intern mobilitet
Trivsel, engasjement og turn-over
Sykefravær og forfremmelser
Deltakelse i kurs og utviklingsløp

Mentoring fungerer best når adepten har tydelige mål. Her finner du en enkel guide til å sette mål

Hva viser forskning og erfaring?

Hva skjedde i mentorprogram i helsesektoren (Oslo Economics, 2024)?

Evalueringen av mentorprogram for helsepersonell viser blant annet:

Bedret faglig utvikling og trivsel: Mentees opplevde økt trygghet og bedre faglig støtte i oppstartsfasen.
Økt rekruttering: Flere kvalifiserte søkere til stillinger i kommuner som hadde mentorprogram.
Lavere turn over: Virksomheter med mentorprogram rapporterte redusert frafall blant nytilsatte.
Sterk anbefaling: Ledere, mentorer og mentees anbefalte mentorprogrammet videre til andre virksomheter.

Mentoring er ikke bare en metode – det er et tankesett.

Når vi setter av tid til å utvikle hverandre, bygger vi ikke bare kompetanse. Vi bygger kultur og tillit. Og vi bygger organisasjoner som tåler endring, vokser med menneskene og tar vare på potensialet som allerede finnes.

Så kanskje det er på tide å spørre: Hvem i din organisasjon trenger en mentor – og hvem kan være en internt eller eksternt?

Personlig erfaring med mentoring

Safaa er en drivende dyktig arkitekt og byplanlegger som nå for lengst er i jobb. Jeg var hennes mentor i «Internasjonale Drammen». Samarbeidet var gjensidig. Jeg lærte minst like mye av henne som hun av meg.

Vil du bruke mentoring som utviklingsverktøy i din organisasjon? Jeg holder kurs, foredrag og skreddersydde mentorprogrammer. Ta gjerne kontakt hvis du vil vite mer.