Etter å ha jobbet tett med mange vellykkede toppledere i min karriere, observerte jeg spesielt en egenskap felles for ALLE; delegering.
En egenskap jeg tror var den viktigste og smarteste nøkkelen til deres fremragende resultater og suksess over tid.
Hemmeligheten? Jo, i tillegg til mange andre talenter og egenskaper sørget de alle for å ha dyktige, hardtarbeidende og ansvarsfulle mennesker tett på. Nemlig nivå 2 pluss viktige nøkkelpersoner i virksomheten.
Alle de med funksjonsansvar, som “gjorde jobben”- og dermed frigjorde tid for CEO til å være visjonære og konsentrere seg om det langsiktige.
Men det hjelper lite å ha en glitrende gjeng rundt seg dersom man ikke har full tillit til deres kompetanse og er rå på delegering. For det er delegering dette skal handle om.
Mange ledere synes det er vanskelig å delegere oppgaver. Det er mange årsaker til det. De synes kanskje de gjør du jobben best selv? De synes det tar for lang tid å forklare oppgaven til andre eller har ikke tid, er for operativ, har for stort ansvar og for mange oppgaver.
Delegering er en viktig del av en lederoppgave. Ikke bare fordi man skal og må avlastes, men fordi teamet skal vokse og videreutvikle seg og lederen kan ikke klare alt alene. Om man også synes delegering er krevende, søk støtte og hjelp fra egen leder eller andre viktige allianser. Den enkeltes leder spiller en viktig rolle ved å stille seg bak og utrykke sin støtte.
Hvordan delegere?
Gjør en systematisk gjennomgang av oppgavene dine og vurder hva som kan delegeres til andre. Det handler om oppgaver som du …
- MÅ gjøre selv
- bør gjøre selv, men som KAN delegeres
- kan gjøre selv, men som BØR delegeres
- MÅ delegeres
7 nyttige tips ved delegering *)
- Spesifiser ansvarsområdet og de ønskede resultatene klart og tydelig.
- Sørg for at medarbeideren har den myndighet som skal til for å utføre oppgaven. Spesifiserer hvor grensene går for hva vedkommende kan foreta seg på egenhånd.
- Spesifiser hvordan oppfølging og rapportering skal foregå.
- Forsikre deg om at medarbeideren aksepterer sitt nye ansvarsområde.
- Informer andre som berøres, om hvem som nå har myndighet til å utføre de oppgavene du selv har hatt tidligere
- Følg opp utviklingen i arbeidet
- Sørg for at medarbeideren mottar eller har tilgang til den informasjon som er nødvendig for å ivareta det nye ansvarsområdet
*) Kilde: Henning Bang, psykolog og førsteamanuensis ved Psykologisk institutt på Universitetet i Oslo.
Delegering kan oppleves uvant og krevende for personer som er vant til å være operative i sine tidligere roller, men skal man lykkes oppover i hierarkiet MÅ man lære kunsten å delegere.
Kanskje er det lettere hvis man tenker at det er en viktig del av utviklingen til de som rapporterer til deg? Mine tidligere ledere hadde i hvert fall ikke dette problemet. Delegering var nok en del av deres natur eller smarte plan.
Photo credit: https://pixabay.com/no
