Kortspillet «idiot» er så enkelt at det kan spilles av alle. Men om du faktisk klarer å tape et så enkelt spill, ja da er du en idiot (i følge reglene).

I disse dager flommer avisene over av nyheter om ledere i politikk og næringsliv som tar sin hatt og går, om ledere som motvillig mister sin hatt og ledere – som en konsekvens av de to første – får flunkende nye hatter.

Det knytter seg stor spenning til lederen som er utnevnt og skal starte om kort tid – mer spenning enn den nye lederen har godt av å vite. Det sjekkes, spekuleres og synses. Hvordan blir det for virksomheten, avdelingen, teamet og den enkelte? Skummelt og spennende – alt på en gang. Men i motsetningen til kortspillet er ledelse krevende, så det gjelder å ha gode kort på hånden og flere ess i ermet.

Er du den «nye» lederen? Her er noen tips

Folkene dine vet at de må tilpasse seg deg. Like viktig er at du må tilpasse deg dem. Er du lederen som vet alt allerede første uken er det store muligheter for at respekten for deg som leder forsvinner som morgendugg i høstsolen.

Lær alt du kan av dine ansatte før du gjør en eneste endring. Hva gjør de? Hvorfor de gjør det og hvordan? Ta 1-1 samtaler og lytt. Ta deg god tid til å lære. Du gjør dine vurderinger, har meninger og synspunkter, men venter til du har lært, lyttet og lagt sammen – før du gjør endringer.

Vit at det er skummelt å få en ny leder.  Dine intensjoner og mål er ukjente for dine ansatte, vær åpen og ærlig om mål og hensikt –  spesielt når nye initiativer lanseres eller legges frem.

La medarbeiderne vite hva som skjer og hva som er motivasjonen og tankegodset bak beslutningen og ikke la folk trekke sine egne slutninger.

Helst er de fleste beslutninger og mål et resultat av en prosess med de ansatte, så da er en stor del av forankringen gjort. Men det er bedre å overkommunisere enn å ta for gitt at det råder enighet og forståelse.

Inviter folk til å dele sine utfordringer med deg. Selv om du ikke er gammel i «gamet» i din nye rolle, kan du stille de gode spørsmålene og skape tillit gjennom å finne løsninger sammen.

Det bedre å overkommunisere enn å ta for gitt at det råder enighet og forståelse.

Jeg vet at du vet, men fall ikke for fristelsen til å være en micro-manager. Delegering er en viktig del av å bli en respektert leder – og viktig for folks personlige utvikling.  Avklar forventninger, være tydelig på mål og forventet resultat, følg opp etter behov, len deg så tilbake og la den enkelte skinne –  både underveis og når målet er nådd.

Gi tilbakemeldinger ofte og konstruktivt og ros gjerne i plenum.  Når du gir tilbakemelding si hva som er bra og hvorfor. Ordene «flott, fint, bra» er hyggelig nok, men si noe mer slik at vedkommende forstår hva som konkret er bra og hvorfor.  Det medarbeideren imidlertid kan forbedre og utvikle seg på, tar du under fire øyne – helst der og da. Forbedring og utvikling er også vesentlig i medarbeidersamtalen, statussamtalen eller utviklingssamtalen.

Tilslutt. Det er ikke lett å være leder, men ta det med ro – du blir ikke perfekt – uansett hva du gjør. Det er heller ikke de ansattes forventninger til deg. Heldigvis.

Suksessfulle leder jeg har jobbet med har en felles hemmelighet

Medarbeidersamtalen på 1-2-3

Medarbeidersamtalen for ‘dummies’

Ikke overse disse 12 viktige lederegenskapene

Les e-bøkene

Les e-bøkene

Les ‘LEDELSE PÅ 60 MINUTTER’
Les ‘Smart medarbeider på 60 minutter’