Mellomlederen - topplederens viktigste kort

DEL gjerne!

Utover å lede selskapet, bygge allianser, vinne kontrakter og legge langsiktige strategier er topplederens viktigste kort -mellomlederen. Derfor er utvelgelse av dyktige mellomledere avgjørende. Det er gjennom dem mål, krav og løfter til styret og aksjonærer skal innfris.

Tross alt….. kjernen i hvert vellykket selskap består av gode ledere som tar gode beslutninger.

Mellomledere har stor påvirkning på informasjonsflyt, nytenkning og de ansattes prestasjoner og bør vies stor oppmerksomhet.

Det starter med selve utvelgelsen av de som skal få lederansvar

Jeg har møtt mellomledere som hverken liker eller forstår lederrollen og har derfor ofte lurt på hva som egentlig legges til grunn når en person rykker fremover i køen. Svaret fra toppen ser ut til å være; “vi forfremmer våre dyktigste fagpersoner som gjennom et lederutviklingsprogram skal forvandles til den fødte leder.”

De kan selvsagt unntaksvis få rett, men kan like gjerne oppnå middelmådighet eller enda verre; få store problemer. Vi kjenner alle ringvirkningene av dårlig lederskap. Trening, kurs og veiledning – dårlig miljø, misfornøyde ansatte, manglende resultater, oppsigelse og avvikling. Kostnaden er høy.

Mye kan læres og forbedres gjennom interne tiltak og programmer, men veien kan bli både lang og dyr dersom lederkandidaten i utgangspunktet ikke er skrudd sammen for rollen.

Er det slik at eleven som får toppkarakterer i matte blir den beste mattelæreren? Ikke nødvendigvis.

Hva vi legger til grunn for utvelgelsen er ofte den dyktige og lojale fagpersonen, senioritet, ansiennitet og karrierepress. Andre ganger mistenker jeg at utvelgelsen har foregått som i “flasketuten peker på”.

Bør topplederen og HR tenke nytt ved valg av mellomledere?

Let etter mellomledere som

naturlig og genuint ønsker å lykkes gjennom andre og som evner å være både operative og menneskeorienterte samtidig.
liker og er i stand til å tilrettelegge, utvikle og veilede andre.
har de rette “genene” og matcher lederkravene og gi dem en velfylt verktøykasse med definerte rutiner og prosesser støttet av moderne software for HR og ledelse.

For å redusere muligheten for dårlig ledelse og ledere – start med å først definere hvilke lederkrav som stilles i din virksomhet, kjør deretter en komplett rekrutteringsprosess med søknad, intervjuer osv. – selv om utvelgelsen er intern.

Kanskje topplederen og HR sammen i tillegg bør rette oppmerksomheten mot de i virksomheten som finner motivasjon og arbeidsglede gjennom sitt fag og som innerst inne IKKE ønsker å lede andre? Ingen er tjent med at disse ser seg nødt til å ta en lederjobb på grunn av status og lønn.